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Licenciement économique : priorité de réembauche

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de retrouver un emploi dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des embauches sur des postes correspondant à sa qualification. Le salarié bénéficie de cette priorité durant un délai d'1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.

    Seul le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

    La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un .

    La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

    À noter

    En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent.

    Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche.

    L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

    En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

    Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

    Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

    Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.

    Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre  RAR  ).

    Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

    L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.

    Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

    Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

    Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre  RAR  ou mail).

    Attention

    L'employeur doit proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié seulement si ce dernier a respecté le délai de 1 an pour lui adresser sa demande à bénéficer de la priorité de réembauche.

    Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche

    Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.

    À noter

    Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective.

    Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

    L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

    L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

    En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

    L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

    Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

    En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

    L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :

    L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.

    Le salarié a un délai de 2 ans pour .

    Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

      L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :

      L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.

      Le salarié a un délai de 2 ans pour .

      Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

        L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.

        Le salarié a un délai de 2 ans pour .

        Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

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