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Rupture conventionnelle

Lorsque l'employeur et le salarié souhaitent rompre le  CDI  d'un commun accord, ils peuvent utiliser la rupture conventionnelle. Qui peut conclure une rupture conventionnelle ? Quelles sont les conditions et la procédure à respecter ? Quelles sont les indemnités dues au salarié ? Le salarié touche-t-il des indemnités de France Travail (anciennement Pôle emploi) après une rupture conventionnelle ? Nous faisons le point sur la règlementation.

Attention

Une assistante maternelle ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec l'employeur pour rompre le contrat de travail.

    La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en  CDI . Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.

    L'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.

    La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

    Elle ne peut pas être conclue durant la période d'essai.

    Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en  CDD , en contrat de travail temporaire (intérim), ou en contrat d'apprentissage.

    À noter

    Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle.

    Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle.

    La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.).

    Non. L'employeur comme le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle.

    Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre  RAR .

    Situations où la rupture conventionnelle est possible

    Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé.

    Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

    • Maladie

    • Accident du travail ou maladie professionnelle

    • Congé de maternité

    • Congé parental

    • Congé sabbatique

    Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).

    Situations où la rupture conventionnelle n'est pas possible

    L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :

    • Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)

    • Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

    • Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective

    • Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique

    Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins 1 entretien.

    La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture.

    Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur).

    Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture.

    Aucun formalisme n'est imposé pour la convocation du salarié à cet entretien (ou ces entretiens) pour la conclusion d'une rupture conventionnelle.

    Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.

    Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.

    Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.

    La réglementation varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel :

    La convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :

    • Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise

    • Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié

    La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.

    Attention

    L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail.

    Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).

    À noter

    Les nom, prénom et qualité de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.

      La convocation doit préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

      Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).

      À noter

      Les nom, prénom et qualité de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.

          La réglementation varie selon que le salarié se fait assister ou non.

          La réglementation varie en fonction de l'effectif de l'entreprise :

          Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par l'une des personnes suivantes :

          • Personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise

          • Membre de son organisation syndicale d'employeurs

          • Autre employeur relevant de la même branche

          Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).

            Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

            Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).

                L'employeur ne peut pas être assisté si le salarié est seul lors de l'entretien.

                    À noter

                    Le salarié du particulier employeur ne peut pas être assisté.

                    Le particulier employeur ne peut également pas se faire assister.

                    La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non.

                    L’employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice, il peut le télécharger et l’imprimer même s’il n’est pas entièrement complété.

                    Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens.

                    Une fois complètement rempli, il doit être téléchargé, signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié.

                    Si l'employeur ou le salarié n'est pas en mesure d'utiliser le téléservice, il renseigne le formulaire cerfa n°14598 de demande d’homologation de rupture conventionnelle.

                    Le formulaire doit préciser les conditions de la rupture :

                    • Date de la fin du délai de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision)

                    • Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation de la  DDETSPP 

                    • Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

                    À savoir

                    Ce formulaire peut être complété par des annexes, par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.

                    La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.

                    Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé.

                    Le  CSE  doit être consulté pour les salariés protégés suivants :

                    • Membres élus du  CSE 

                    • Représentants syndicaux au  CSE 

                    • Représentants de proximité

                    • Salariés investis de certains mandats particuliers

                    Une fois l'avis du  CSE  (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en  CDI  peuvent signer le formulaire de demande d'autorisation de rupture conventionnelle d'un salarié protégé.

                    À savoir

                    Le formulaire peut être complété par des annexes par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.

                    Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires.

                    La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre avec  RAR  ou par lettre remise en main propre contre décharge.

                    Elle n'est pas obligé de donner un motif de rétractation.

                    Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

                    Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1erjour ouvrable.

                    Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

                  • Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle
                    • À noter

                    La date de fin du délai de rétractation est inscrite sur la convention de rupture.

                    Non. Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.

                    L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.

                    Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat.

                  • Calculer le délai de rétractation possible pour une rupture conventionnelle
                    • À noter

                    La date de fin du contrat est inscrite dans la convention de rupture conventionnelle.

                    En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la  DDETSPP  pour obtenir son homologation.

                    La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.

                    L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC.

                    Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation.

                    Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la  DDETSPP .

                    La demande d'homologation de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné.

                    Ce formulaire est adressé, de préférence, par lettre avec  RAR  ou par lettre remise en main propre contre décharge à la  DDETSPP 

                    Où s'adresser ?

                     Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) 

                    La  DDETSPP  a un délai de 15 jours ouvrables, à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.

                    Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.

                    Si la  DDETSPP  n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.

                    La  DDETSPP  doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple non respect d'une étape de la procédure ou non respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle).

                    La demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.

                    Le procès-verbal de la réunion du  CSE  est adressé à l'inspecteur du travail avec cette demande.

                    Où s'adresser ?

                    Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP)

                     https://dreets.gouv.fr/ 

                    Rechercher les DDETS sur la carte interactive en cliquant sur le département souhaité.

                    L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties et de l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié protégé.

                    En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.

                    La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.

                    À savoir

                    Tout recours doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail.

                    Le recours ne se fait pas au conseil de prud'hommes.

                      Pendant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.

                      La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).

                      Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

                      Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la  DDETSPP  touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

                      L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.

                      Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.

                      Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle :

                    • Calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle
                      • À noter

                      Il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.

                      Autres indemnités

                      Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes,...).

                      Il touche une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.

                      Tout recours concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes .

                      Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture.

                      Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié.

                      La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre.

                      Par exemple :

                      • Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral

                      • Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle

                      Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

                      Attention

                      Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du travail.

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