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L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?

Non, le dispositif d'activité partielle de longue durée ( APLD ) ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard. Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration. Nous faisons un point sur les règles applicables.

La mise en place de l' APLD  était possible sur la base de l'un des documents suivants :

  • Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche

  • Document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

    L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

    L'entreprise peut bénéficier de l' APLD  à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la  Dreets .

    L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

    En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

    Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

    Exemple

    Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

    L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

    Mentions obligatoires

    • Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche

    • Date de début et durée d'application du dispositif

    • Activités et salariés concernés

    • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

    • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

    • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

    Mentions facultatives

    • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

    • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l' APLD 

    • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

    Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.

    Demande de validation

    L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.

  • Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

    • Dépôt de la demande

    L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

  • TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

    • Réponse de l'administration

    La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

    La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou  DDETSPP ) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation.

    La décision de validation est accordée pour 6 mois.

    L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

    L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

    Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 € , ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

    L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,40 € .

    À savoir

    Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au  Smic  horaire (apprentis par exemple).

    Emplois concernés

    Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

    Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

    Respect des engagements

    Avant la fin des 6 mois d' APLD , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :

    Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

    Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l'  APLD . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

    Sanctions en cas de non-respect des engagements

    Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

    L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l' APLD .

    L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

    La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

      L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' APLD  / nombre de salariés placés en  APLD .

      L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

      La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

        Oui, l'employeur qui souhaite modifier l' APLD  mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

        L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

        L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1er jour de la 1re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la  Dreets .

        Le document unilatéral fixant la durée d'application de l'  APLD  peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.

        L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.

        En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.

        Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

        Exemple

        Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

        La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

        • Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu

        • Date de début et durée d'application du dispositif

        • Activités et salariés concernés

        • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

        • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

        • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

        Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.

        Demande d'homologation

        L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.

        Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le  CSE .

      • Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

        • Réponse de l'administration

        La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

        La  Dreets  à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation.

        La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

        L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

        Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 € , ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

        À savoir

        Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au  Smic  horaire (apprentis par exemple).

        L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,40 € .

        À savoir

        Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au  Smic  horaire (apprentis par exemple).

        Emplois concernés

        Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.

        Respect des engagements

        Avant la fin des 6 mois d' APLD , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants :

        • Emploi et formation professionnelle

        • Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE

        Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

        Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l'  APLD . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

        Sanctions en cas de non-respect des engagements

        Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

        L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l' APLD .

        L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.

        La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

          L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' APLD  / nombre de salariés placés en  APLD .

          L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

          La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS  ou  DDETSPP ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

          • Service d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)

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            de 7 h à 12 h (heure locale)

            Guyane

            du lundi au vendredi

            de 7 h à 13 h (heure locale)

            La Réunion

            du lundi au vendredi

            de 10h30 à 20 h (heure locale)

            Mayotte

            du lundi au vendredi

            de 9h30 à 19h (heure locale)

            Par courrier électronique

            Support technique : contact-ap@asp-public.fr

            en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.